Business Administration / Διοίκηση Επιχειρήσεων (Μ.Β.Α)

Οι ασύγχρονες συνεντεύξεις μέσω βίντεο (Asynchronous Video Interview/s-AVI/s) αφορούν μία καινή τεχνολογία, η οποία εφαρμόζεται τα τελευταία έτη περί την προεπιλογή (Pre- Selection) των αιτούντων εργασία, παράλληλα με τον έλεγχο του μεταφορτωμένου στον ιστό βιογραφικού σημειώματος (CV ή Resume) σε παγκόσμια κλίμακα. Ενώ τα κύρια πλεονεκτήματα της συγκεκριμένης μεθόδου προεπιλογής αφορούν την επιτάχυνση (Speeding Up) κι τη μείωση (Cost Reduction) του κόστους της διαδικασίας στελέχωσης (Staffing Process) κι την επέκταση της δεξαμενής των αιτούντων εργασία (Extension of the Applicant Pool), τα καίρια μειονεκτήματα σχετίζονται με τις αντιλήψεις των υποψήφιων υπαλλήλων ενός οργανισμού, διότι η αρνητική διάσταση αυτών δύναται να καταλήξει στην εγκατάλειψη της διαδικασίας επιλογής ή τη μετάδοση πληροφοριών δυσμενούς περιεχομένου σε άτομα του περιβάλλοντος τους (Negative Word-of-Μouth/ NOWM) αναφορικά με τον οργανισμό, ο οποίος υπέβαλλε αυτούς σε αυτή τη διαδικασία, παράγοντες εκ των οποίων διαφαίνεται η επικράτηση ενός οργανισμού στο διαρκώς διεξαγόμενο τη σημερινή εποχή πόλεμο για τα ταλέντα (War for Talents). Επιπροσθέτως, ενώ οι αντιδράσεις των αιτούντων εργασία στις μεθόδους επιλογής των οργανισμών, είτε γενικότερα, είτε ειδικότερα, όσον αφορά τις καινές τεχνολογίες αξιολόγησης (New Assessment Technologies) κι πιο συγκεκριμένα τις AVIs, έχουν μελετηθεί στο παρελθόν κατά κόρον εκ της οπτικής της οργανωσιακής δικαιοσύνης (Organizational Justice Perspective/Gilliland’s (1993) Fairness Model/Fairness Perceptions), τα ακροτελεύτια στοιχεία (2022) επιδεικνύουν, ότι αναφορικά με τα εργαλεία (προ)επιλογής, τα οποία βασίζονται στην ψηφιακή τεχνολογία (συμπεριλαμβανομένης της ασύγχρονης συνέντευξης μέσω βίντεο), η επιρροή στις αντιλήψεις των αιτούντων εργασία περί την οργανισμό πρόσληψης κι τις αντίστοιχες συμπεριφοριστικές τους αντιδράσεις ασκείται εκ των θεμελιωδών μεταβλητών αποδοχής μίας καινής τεχνολογίας (Technology Acceptance Model by Davis (1989), Useability Perceptions) κι όχι εκ των αντιλήψεων περί την αμεροληψία. Παράλληλα, λόγω των ιδιαιτεροτήτων αναφορικά με την πρακτική εφαρμογή του εργαλείου (προ)επιλογής των AVIs (οι AVIs αφορούν μία ευρεία μέθοδο επιλογής, η οποία διαφέρει ως προς το σχεδιασμό, επομένως οι εμπειρία, την οποία βιώνουν οι αιτούντες εργασία δεν είναι ενιαία, αλλά εξαρτάται εκ των σχετικών αποφάσεων κάθε οργανισμού πρόσληψης) συνίστανται ιδιαίτερα ζητήματα σχετικά με την μεθοδολογία των ερευνών (Methodological Issues) των αντιδράσεων των αιτούντων εργασία έναντι της συγκεκριμένης μεθόδου επιλογής, τα οποία δεν έχουν επισημανθεί έως σήμερα στη διεθνή βιβλιογραφία, κι τούτο, όπως εξηγείται στην παρούσα διατριβή δημιουργεί αμφισβητήσεις αναφορικά με την εφαρμογή των μακροχρόνιων προτεινόμενων μεθοδολογικών προσεγγίσεων, οι οποίες ενισχύσουν την εξωτερική εγκυρότητα (External Validity) μίας έρευνας αντιδράσεων των μελλοντικών υπαλλήλων ενός οργανισμού ως προς τις μεθόδους επιλογής, στο πλαίσιο της διαδικασίας προεπιλογής των AVIs. Ακόμη, ενώ σύμφωνα με τα δευτερογενή στοιχεία προερχόμενα εκ ελληνικού επαγγελματικού κι ερευνητικού πλαισίου ΔΑΔ οι δραστηριοποιούμενοι οργανισμοί στην Ελλάδα εφαρμόζουν τις AVIs περί την προεπιλογή των αιτούντων εργασία, συνίσταται ένα απόλυτο κενό στη έρευνα των αντιδράσεων του προαναφερθέντος ενδιαφερόμενου μέρους ως προς τη συγκεκριμένη μορφή προκαταρκτικής συνέντευξης ή συνέντευξης πρώιμης διαλογής (Pre-Screening Interview). Μέσω της παρούσης μελέτης διενεργείται μία προσπάθεια ενσωμάτωσης των ευρημάτων εκ της έρευνας αποδοχής της τεχνολογίας (Technology Acceptance Research) με την έρευνα των αντιδράσεων των αιτούντων εργασία στις καινές/νέες τεχνολογίες (Research on Applicant Reactions to New Technology) περί την αναδυόμενη μέθοδο (προ)επιλογής της ασύγχρονης συνέντευξης μέσω βίντεο, στο πλαίσιο της Ελληνικής Αγοράς Εργασίας (Greek Job Market). Σε 91 ενεργώς αναζητούντες εργασία (Active Job Seekers) σε κερδοσκοπικούς, δραστηριοποιούμενους στην Ελλάδα οργανισμούς περιγράφθηκε λεπτομερώς η διαδικασία της παραχώρησης μίας AVI κι επιδείχθηκαν στιγμιότυπα οθόνης εξ υπάρχοντος λογισμικού παραχώρησης μίας AVI (AVI Software) κι ύστερα αξιολόγησαν την χρηστικότητα (Useability) του προαναφερθέντος εργαλείου βασιζόμενου στην ψηφιακή τεχνολογία κι την ελκυστικότητα οργανισμού πρόσληψης (Organizational Attractiveness), ο οποίος θα εφάρμοζε τούτο, προκειμένου με τον παράλληλο έλεγχο του CV να αποφανθεί, εάν θα τους καλέσει στο επόμενο στάδιο της διαδικασίας επιλογής, το οποίο αφορά μια συνέντευξη πρόσωπο με πρόσωπο. Τα αποτελέσματα της παρούσης διατριβής έδειξαν, ότι οι αντιλήψεις των αιτούντων εργασία αναφορικά με την ευκολία χρήσης κι χρησιμότητα των AVIs συνδέονται με ισχυρές κι στατιστικά σημαντικές σχέσεις με τις τρεις (υπό)διαστάσεις την οργανωσιακής ελκυστικότητας (γενική ελκυστικότητα, συμπεριφορικές προθέσεις κι κύρος). Tα δεδομένα αποκαλύπτουν, ότι οι εν δυνάμει αιτούντες εργασία σε κερδοσκοπικούς, δραστηριοποιούμενους στην Ελλάδα θεωρούν την τεχνολογία της ασύγχρονης συνέντευξης μέσω βίντεο εύκολη στη χρήση και χρήσιμη κι έναν οργανισμό, ο οποίος θα υπέβαλλε αυτούς στη διαδικασία της παραχώρησης μίας AVI, προκειμένου να αποφασίσει, παράλληλα με τον έλεγχο του βιογραφικούς τους σημειώματος, εάν θα τους καλέσει στο επόμενο στάδιο της διαδικασίας επιλογής, το οποίο αφορά μία συνέντευξη πρόσωπο με πρόσωπο, γενικά ελκυστικό κι με κύρος, ενώ θα κατείχαν θετικού περιεχομένου συμπεριφοριστικές προθέσεις ως προς αυτόν. Έτσι, όσο ευκολότερη και χρησιμότερη θεωρήσουν οι αιτούντες εργασία μία μέθοδο επιλογής, η οποία διαμεσολαβείται εκ της ψηφιακής τεχνολογίας, τόσο ελκυστικότερο θα θεωρήσουν και τον οργανισμό πρόσληψης, τόσο περαιτέρω κύρος θα αποπνεύσει σε αυτούς, κι οι πιθανότητες παραμονής αυτών στην ευρύτερη διαδικασία επιλογής, αποδοχής ενός ενδεχόμενου job offer, σύστασης αυτής της εταιρικής οντότητας σε άτομα του περιβάλλοντος τους και τα σχετικά διαφαίνονται υψηλότερες. Όπως κάθε άλλο επαγγελματικό πληροφοριακό σύστημα, έτσι κι μία καινή τεχνολογία, η οποία εφαρμόζεται στη διαδικασία επιλογής του προσωπικού ενός οργανισμού, θα πρέπει να ορίζεται εκ των υποψηφίων υπαλλήλων εύχρηστη κι χρήσιμη με τρόπο, ο οποίος υπερβαίνει τις υπάρχουσες εφαρμογές, ώστε να ενισχύεται η ικανότητα του οργανισμού πρόσληψης προσέλκυσης προσοντούχων δυνητικών υπαλλήλων κι συνεπαγόμενα οι πιθανότητες επιτυχίας στον πόλεμο για ταλέντα. Τέλος, αποτυπώνονται οι θεωρητικές (περί την ερευνητική κοινότητα) κι πρακτικές (περί τα στελέχη ΔΑΔ των κερδοσκοπικών, δραστηριοποιούμενων στην Ελλάδα οργανισμών) προεκτάσεις των δευτερογενών κι πρωτογενών στοιχείων της παρούσης διατριβής (Theoretical and Practical Implications), κι τίθενται κατευθύνσεις μελλοντικές έρευνας (Lines for Future Research). Oι δραστηριοποιούμενες στην Ελλάδα εμπορικές εταιρίες δύναται να λάβουν αυτές υπ’όψιν κατά τη διαμόρφωση του τρόπου (προ)επιλογής των μελλοντικών τους υπαλλήλων κι οι ερευνητές, κατά τη διεξαγωγή μελλοντικών ερευνών αναφορικά με την ιχνηλάτηση των αντιλήψεων κι των αντιδράσεων των αιτούντων εργασία ως προς την καινή τεχνολογία προεπιλογής των AVIs , ώστε να αποφέρουν αξιόπιστα κι έγκυρα αποτελέσματα, μέσω της προσαρμογής της ερευνητικής μεθοδολογίας στις πρακτικές ιδιαιτερότητες του συγκεκριμένου εργαλείου (προ)επιλογής.